La rupture conventionnelle : une voie de sortie à explorer ?

8 septembre 2021

La signature d’un protocole de rupture conventionnelle du contrat de travail ou de l’engagement statutaire de l’agent permet à cet agent de quitter la fonction publique à l’issue d’une négociation et d’un accord mutuel sur les conditions de la cessation des fonctions.

Ce dispositif très ancien et usité pour les salariés relevant du Code du travail a fait son apparition récente dans le secteur public dans le but de faciliter la gestion des carrières.

La rupture conventionnelle dans la fonction publique est-elle un nouvel outil à l’avantage des agents désirant poursuivre leur carrière en dehors du secteur public ?

Fonctionne-t-elle comme pour les salariés relevant du Code du travail ?

 

La rupture conventionnelle a été conçue dans un premier temps comme un dispositif expérimental, dont les contours ont été notamment définis par :

 

Quels contrats sont concernés par la rupture conventionnelle ?

Si l’on parle de «  rupture conventionnelle » en référence au droit privé, la fonction publique offre quelques subtilités.

En effet, les fonctionnaires ne disposent d’aucun contrat les liant à leur employeur. Il n’en demeure pas moins qu’ ils sont éligibles à la rupture conventionnelle qui s’apparente  alors plutôt à une rupture statutaire.

La rupture conventionnelle est donc bien applicable aux contractuels de la fonction publique au sens strict du terme ainsi qu’aux fonctionnaires titulaires.

Toutefois, certaines catégories demeurent exclues du dispositif.

 

Quels agents ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif ?

Il n’est pas possible de solliciter une rupture conventionnelle en qualité de :

  • fonctionnaire stagiaire
  • fonctionnaire ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite et disposant d’une durée d’assurance suffisante pour obtenir la liquidation de la pension de retraite au taux plein
  • fonctionnaire détaché en qualité d’agent contractuel
  • contractuel dont le contrat est à durée déterminée

 

Ne peuvent pas non plus bénéficier d’une rupture conventionnelle :

  • les agents en période probatoire,
  • les agents confrontés à une procédure de licenciement ou ayant démissionné.

 

Une procédure simple à mettre en œuvre

La demande de rupture conventionnelle peut-être à l’initiative de l’agent ou de son administration.

Elle est exposée à l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou fait l’objet d’un courrier remis en main propre contre signature.

Le service compétent pour recevoir la demande de rupture conventionnelle est, au choix de l’agent, le service des ressources humaines ou l’autorité investie du pouvoir de nomination.

 

Une fois que la partie adverse est informée de l’intention d’engager une démarche de rupture, l’administration doit organiser l’entretien de rupture conventionnelle. Cet entretien sera mené par l’autorité investie du pouvoir de nomination ou le supérieur hiérarchique.

Cet entretien doit se tenir au minimum dix jours après la notification de la demande et au plus tard dans le délai d’un mois

Les textes ne prévoient aucune conséquence, ni aucune sanction spécifique en cas de non-respect de ce délai.

Les discussions peuvent s’articuler autour de plusieurs entretiens si cela est nécessaire. Aucun formalisme particulier n’étant imposé pour la durée entre chaque entretien, le nombre maximal d’entretiens, leur durée … une grande flexibilité est laissée aux parties pour le suivi de leurs échanges sur le principe et les modalités de la rupture.

Toutefois, un certain nombre de garanties ont été prévues, notamment au bénéfice de l’agent afin de cadrer cette procédure.

En ce sens, il est rappelé que l’entretien doit, a minima, porter sur :

  • « les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle»
  • « la fixation de la date de la cessation définitive des fonctions»
  • «le montant envisagé de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle »
  • « les conséquences de la cessation définitive des fonctions»

En outre, l’agent a la faculté de se faire assister par un conseiller désigné par une organisation syndicale.

Une fois que les termes et conditions de l’accord des parties sont déterminés, ils sont énoncés dans une convention signée par les deux parties.

Cette convention devient exécutoire à l’expiration du délai de rétractation de 15 jours commençant à la signature de la convention.

Dans l’hypothèse où les parties ne s’accordent pas sur le principe de la rupture ou sur une ou plusieurs de ses modalités, le processus ne peut aboutir.

La rupture conventionnelle repose sur un commun accord et ne peut donc pas être imposée à l’une ou l’autre des parties. Elle ne constitue donc pas un droit pour l’agent qui la sollicite auprès de son administration.

 

La préparation de l’entretien de rupture conventionnelle, une phase essentielle

La préparation de l’entretien de rupture conventionnelle est une phase déterminante du processus ; elle doit permettre à l’agent (s’il est à l’initiative de la demande) de convaincre son administration de rompre son contrat ou engagement statutaire tout en assortissant cette rupture de garanties, notamment financières par l’octroi d’une indemnité de rupture conventionnelle.

 

Tout d’abord, il conviendra d’aborder le principe même de la rupture. L’administration est -elle disposée à mettre en œuvre ce dispositif ?

Pour prendre sa décision, l’administration peut se fonder notamment sur les critères suivants :

  • L’emploi occupé par l’agent constitue-t-il un emploi en tension ? un emploi sur lequel les recrutements sont difficiles en raison de la rareté de la ressource ?
  • L’agent est-il juste formé par les services ou dispose-t-il d’une longue expérience dans le secteur public ?
  • Le projet professionnel envisagé par l’agent à l’issue de la rupture est-il suffisamment sérieux et pérenne ?

Les textes n’indiquent pas si l’administration est tenue d’organiser un entretien alors même qu’elle a l’intention d’opposer un refus à la demande. Dans la pratique, l’administration procède systématiquement à la convocation à un entretien avant de rejeter, le cas échéant, la demande.

Cette demande est, en effet, l’occasion de débattre avec l’agent de ses motivations et permet à l’administration de faire part de sa position.

Ensuite, à supposer que l’administration soit favorable au principe même de la rupture, il conviendra d’en définir d’un commun accord les conditions.

La date de la cessation des fonctions doit être arrêtée d’un commun accord. L’administration tiendra souvent compte des besoins et de l’organisation du service. A titre d’exemple, un enseignant qui souhaiterait mettre fin à sa carrière pourrait difficilement obtenir une date de cessation de fonctions au cours de l’année scolaire. L’administration serait plus encline à fixer la date de rupture à la fin de l’année scolaire de manière à assurer la continuité du service public de l’enseignement.

La question du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est plus délicate. Il est nécessaire de calculer préalablement les montants minimum et maximum de cette indemnité puis de trouver un accord sur le montant à verser. Les intérêts pourraient diverger sur ce point. L’agent aura tendance à réclamer une indemnité plus élevée alors que l’administration pourrait n’accorder que le montant minimal auquel elle est astreinte par le décret.

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Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dépend à la fois de la rémunération brute annuelle perçue par l’agent et de l’ancienneté de ce dernier.

La rémunération brute annuelle à prendre en compte est celle perçue par l’agent au cours de l’année civile précédant celle de la date d’effet de la rupture conventionnelle.

Pour déterminer cette rémunération, il est nécessaire d’en déduire préalablement un certain nombre d’indemnités et de primes telles que :

  • Les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais ;
  • Les majorations et indexations relatives à une affectation outre-mer ;
  • L’indemnité de résidence à l’étranger ;
  • Les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations ; les indemnités d’enseignement ou de jury …

L’ancienneté supérieure à 24 ans n’est pas prise en compte. Seules les rémunérations des 24 dernières années permettront donc d’obtenir le calcul du montant de l’indemnité ; ce qui peut dissuader davantage les agents ayant très longue carrière à recourir à ce mode de rupture, surtout s’il ne leur reste plus que quelques années avant de faire valoir leurs droits à pension de retraite.

Pour le calcul de l’ancienneté, c’est la durée effective des services qui est prise en compte qu’ils aient été accomplis dans la fonction publique d’Etat, dans la fonction publique territoriale ou dans la fonction publique hospitalière.

La rupture conventionnelle est une modalité de cessation définitive des fonctions qui « entraîne radiation des cadres et perte de la qualité de fonctionnaire » selon les termes de la loi.

Ces indications de rémunération brute annuelle et d’ancienneté permettent ensuite de calculer le montant minimum de l’indemnité de la manière suivante :

Années d’ancienneté Montant minimum
De la 1ère à la 10ème année comprise 0.25 x 1/12ème de la rémunération brute annuelle
De la 11ème année à la 15ème année comprise 2/5ème x 1/12ème de la rémunération brute annuelle
De la 16ème année à la 20ème année comprise 0.5 x 1/12ème de la rémunération brute annuelle
De la 21ème à la 24ème année comprise 3/5ème x 1/12ème de la rémunération brute annuelle

 

Une fois que le montant minimum a été calculé, il convient de définir le montant maximum. Il équivaut à 1/12ème de la rémunération brute annuelle perçue par l’agent par année d’ancienneté.

 

Quelles sont les conséquences attachées à la rupture conventionnelle ?

Dans l’hypothèse où l’agent et l’administration trouvent un accord sur le principe et les modalités de la rupture, il doit être concrétisé sous forme de convention de rupture conventionnelle.

Aucune autre formalité n’est à accomplir en principe. En effet, il n’est pas prévu que cette convention fasse l’objet d’une délibération de l’organe délibérant par exemple.

Le pouvoir réglementaire a prévu un modèle type de convention permettant de garantir à l’agent comme à l’administration que l’accord présente une certaine sécurité juridique.

La signature de la convention doit être postérieure d’au moins quinze jours à la date du dernier entretien.

Les parties disposent d’un droit de rétractation de 15 jours après la signature de la rupture conventionnelle. Ce délai court à compter du lendemain de la date de signature de la convention.

Ainsi, la date de cessation des fonctions ne peut intervenir au plus tôt qu’à l’issue de la période de rétractation.

S’agissant des congés, ceux-ci ne peuvent pas être monétisés dans le cadre de la rupture conventionnelle ; ils doivent donc être soldés avant la date de cessation définitive des fonctions.

Doivent également être soldés les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps, sauf si l’administration prévoit d’ores et déjà une possibilité de monétiser les congés épargnés

De nombreuses questions restent en suspens quant à la cessation des fonctions. En effet, certains agents peuvent également s’interroger sur la portabilité de leur compte personnel de formation.

La cessation définitive des fonctions publiques de l’agent, matérialisée par la rupture conventionnelle, signifie que ce dernier ne peut réintégrer une administration ultérieurement.

Si tel devait être le cas dans un délai inférieur ou égal à 6 ans après la signature de la convention de rupture conventionnelle, il s’expose au remboursement de l’indemnité perçue antérieurement.

 

Le succès mitigé de cette nouvelle modalité de sortie de la fonction publique, un enjeu à dépasser :

Cette procédure encore expérimentale a suscité un fort engouement pour les agents désireux de quitter la fonction publique vers d’autres opportunités professionnelles du secteur privé.

Toutefois, cette procédure peut comporter quelques obstacles.

Dans certaines situations conflictuelles, l’agent et l’administration sont d’accord sur le principe d’une rupture alors que celle-ci est impossible en raison de la nature déterminée du contrat de travail.

Pour d’autres, l’échec des négociations tient à la détermination de l’indemnité de rupture ; l’administration ne disposant pas systématiquement de l’enveloppe budgétaire susceptible de répondre favorablement à la demande de l’agent, contraint alors de démissionner.

En effet, pour l’administration, l’enveloppe budgétaire mobilisable ne se résume pas seulement au montant de l’indemnité transactionnelle ; elle englobe également le montant de l’allocation au retour à l’emploi que l’administration serait tenue de verser si l’agent quittait le secteur public sans retrouver immédiatement une activité professionnelle.

Plusieurs agents en situation de disponibilité depuis plusieurs années ont été tentés par le dispositif. Toutefois, ces agents se heurtent à une difficulté particulière dans le cadre de la détermination du montant de l’indemnité de rupture transactionnelle. En effet, celle-ci est calculée au regard de la rémunération de l’année civile précédent la rupture … rémunération nulle puisque l’agent est placé en disponibilité.

L’obstacle vient sans doute également du côté inhabituel des négociations dans le secteur public dont la gestion des ressources humaines est avant tout unilatérale s’agissant des contractuels.

Les premiers pas de cette réforme expérimentale ne doivent cependant pas décourager les agents désireux de s’engager dans cette voie. Chaque situation est différente et mérite ainsi une attention particulière ainsi qu’une préparation spécifique pour optimiser les chances de succès de cette sortie nouvelle de la fonction publique.

Pour toutes vos questions et renseignements sur ce mode de rupture de votre contrat de travail ou de votre engagement statutaire, le cabinet est à votre disposition tant pour vous conseiller que vous accompagner.